年終給多少合理？小心員工把公司告成重傷

又到了年度的年終獎金發放時刻，某位員工看到入帳的金額，才發現自己的年終獎金比別人短少，不禁懷疑「為什麼同工同酬，我少這麼多？」、「我真的有這麼差嗎？」

熟悉勞資問題的諭律國際企業諮詢管理顧問公司總經理王冠斌指出，最近他常被問到的問題是：「公司不發年終獎金，有沒有違法？」就勞基法上來看，對企業的影響不大，但是如果是一位聰明的勞工，以「就業歧視」為由，提出告訴，企業很容易受到重傷。

舉例來說，某一家公司的某一部門有八個員工，大家工作、內容相同，年終獎金卻有高度差距。有的人有二個月、有的人是0.5個月、有的是0。王冠斌說：「很多公司對此一問題，並沒有明確數據，可以佐證其差異。」

勞基法對於有關獎金或紅利的規定，是在第29條，這項規定只說明「企業如果年終結算有賺錢，應該給予員工獎金或紅利。」並未定義在法律規定範圍內。

因此，員工年終獎金的權利來源，端視各公司的制度設計是否具體、明確及不具有歧視性的佐證性文件及評核機制。

王冠斌表示，法律上沒有強制企業要不要發年終獎金，但從三個負面表列來看，只要企業當年有盈餘，沒有彌補虧損，勞工於事業單位營業年度終了結算時「在職」，且當年度工作並無過失，就具備發年終獎金的條件。

回到前述問題：「同一部門，同工作同內容，為何大家的年終獎金不一樣？」王冠斌表示，如果某位員工覺得他的年終獎金短少，是主管對他「就業歧視」，並以此為由向公司爭取，這時候，公司就要去證明，沒有對員工「就業歧視」，也就是說，公司體制的訂定很重要，才能拿得出數據。

王冠斌指出，就業歧視的舉證責任在於企業主，如果企業踩到「就業歧視」紅線，將比違反勞基法還麻煩，因為國際品牌廠商發放的外包訂單，通常會驗廠，也會關注CSR（企業社會責任），就業歧視在人權議題上也很敏感，企業主宜提高關注。

本文轉載自2019.1.22「經濟日報」，僅反映作者意見，不代表本社立場。