「強調積極面」已經成為許多職場中的新口號了，根據《華爾街日報》（Wall Street Journal）的報導，「主管們現在頻繁的讚賞員工，鼓勵他們慶祝小小的勝利，重視特定員工發揮長處的績效表現，而不是糾結於他為什麼搞砸了跟客戶的報告。」
當公司過度專注於積極面時，會產生兩個問題。
第一，你擅長的事情，未必是公司看重的事。某項長處的價值，往往取決於工作的內容，根據企業類型、職位功能、公司規模與發展階段，它們所需要的長處通常都不一樣。你或許擁有許多技能長處，具備優勢的行為特質，但正好不是公司目前這個階段需要的。比如說，你很善解人意，擁有傑出的客戶管理能力，但如果你待在一間新創公司，公司需要的是能招攬新客戶的銷售技巧，那麼你的長處就不是它最重視的了。
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第二，過度強調「專注於你的優點」，可能會掩蓋技能落差的事實或盲點。職涯脫軌的研究顯示，比起缺乏「正確條件」（例如沒有強大的分析技巧），擁有「錯誤條件」（例如覺察力差），更容易阻礙職涯發展。各種能力評估被廣泛運用於判斷個人特質，比如腦力、情商、決斷力和工作技巧等，問題是，這些能力評估測量的是「正確條件」的部分，而沒有檢驗「錯誤條件」的部分，偏偏這才是人們最容易脫軌的地方。
追根究柢，職涯脫軌的問題還是出在只專注於發展長處，沒有去處理缺點。但如果不進行這種必要的對話，人們會繼續受苦，因為他們根本不知道自己的盲點或弱點，也就沒有機會解決。結果，他們沒有收到必須改進的提醒，職涯也就繼續惡性循環。機構的發展策略若只關注員工的強項，就無法提升員工的能力。這些未被提及的發展需求，早晚會阻礙人才的職涯發展。
有一些人際互動經常導致人們面臨職涯脫軌，以下就是最糟糕的6種行為：
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一、防禦心太重：
防禦心重的人因為對自己的表現有著錯誤的看法，時常面臨危險。他們的同儕和部屬往往不敢提出自己的觀點（何必浪費力氣呢？反正意見馬上就會被駁斥）。最終，防禦心重的人在工作上無法得到有幫助的意見，這可能導致嚴重的問題，甚至可能導致職涯脫軌。那些防禦心重、對批評不願意仔細反省的人，無法從經驗中學習，因而停止進步。
在我職涯早期，當聽到批評時，我都會極力防禦，而且對自己的這種反應渾然不覺。
我沒有從這些評論中尋找珍寶，反而是忙著想要反駁，而且我防衛的程度，就跟我投入該專案的時間與心力成正比。
當時我身為加拿大塔可鐘的年輕行銷經理，我興奮的要向分部的行銷副總經理介紹新的電視廣告活動，但是當他指出其中的缺點時，我卻不時打斷他的話，為我自認為有創意的行銷活動大力辯解。最後他說：「凱斯特，你現在聽起來就像隻青蛙，『對，但』、『對，但』、『對，但』。你要不要停止呱呱叫，然後開始聽我說話呢？我已經從事餐飲行銷很長一段時間了。」
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為了解決這個問題，我發明一個口訣，當我遇到批評，我就會說：「我要客觀，我要客觀，我要保持客觀……。」我絕對不是唯一有這種行為的人，你在任何地方都可以發現因防禦心重而遭遇瓶頸的人。
我最近從體育版看到，前費城七六人隊的超級明星艾倫．艾佛森（Allen Iverson）被選入美國籃球協會名人堂。艾佛森說他還沒有打電話向教練賴瑞．布朗（Larry Brown）致謝，因為他覺得當他聽到布朗的聲音時，就會「哭得像個寶寶」。艾佛森在2016屆的開幕典禮告訴記者：「我喜歡做自己，覺得這樣很自在，但如果我有一個願望可以成真的話，作為一名運動員，我希望我能早點接受布朗教練多年來試著教我的東西。一直以來，我都輕視他，認為他是個不知道在跩什麼的混蛋，他只是想讓我發揮到最好，我卻沒有以應有的態度接受建設性批評。」艾佛森接著說，當他停止反抗，開始聽布朗教練的話時，他就從一個只是有天分的選手，變成聯盟的MVP，而且他的隊伍打進了NBA總決賽。
二、傲慢自大：
驚奇隊長在人際交往方面，無疑有著傲慢的缺陷。傲慢的人通常會因為他們的膽識而在組織中迅速晉升，但隨即而來就是驚人的失敗。他們常常只在乎自己的利益，專注於自己的升遷，但這是以犧牲他人和對團隊有益的東西為代價的。他們可能「向上管理」得很好，但不懂橫向與同事相處，也不會向管理級別較低的同事請教。
我在百事公司看過很多這樣的例子：聰明、受過良好教育、非常有抱負的人，在公司的地位迅速提升。最後，他會擔任一個管轄廣泛而複雜的領導職位，在這個職位上，他需要依靠他人來完成工作。然而，他相信自己什麼都會，對他人的意見不屑一顧，因此沒有人想要和他一起工作──如果無法得到他人的協助，他根本不可能輕易達成目標。接著，我就會看到人資部發出聲明，說這位驚奇隊長「被調去執行一個特殊的項目」，三個月後，這個人就離開了。
Oportun這家財務公司專門向信用差的人，提供可建立信用且負擔得起的貸款，其執行長勞爾．伐茲克斯（Raul Vazquez）說：「當我想到是什麼讓一個人的職業偏離軌道時，我最先想到的是我自己。當我的需要超越一個人對工作本該有的自豪感時，就會遇到麻煩，會變成一場自我和他人之間的戰爭。你做事的動機，有多少是為了自己做，又有多少是為團隊服務？」
勞爾回想起：「有個非常有天賦、前途無量的年輕行銷人員，曾試圖把自己的重大計畫推到同事身上。他沒興趣聽別人的意見，只是不停的把自己的計畫硬塞到別人的喉嚨裡。他很聰明，也有很多技能，但野心無法和對他人的同理心達到平衡。他就是拚命往前擠，之後才請求原諒。他會按照自己的方式去做，之後再說『對不起』，以犧牲他人為代價。」勞爾停頓了一下，接著說：「他在公司待不久。」
三、情緒控管能力差：
團隊偏愛有安全感、樂觀的人，如果有個情緒管理能力不好的主管會令人不安。他們會擔心：「這下誰會出現？」
傲慢的人會做出傲慢的舉動，防備心強的人會做出防禦率高的舉動，而情緒管理不好的人令人捉摸不定。在狀況最佳的時候，他們可以有優秀的表現；在最糟的情況下，他們能使團隊分崩離析。
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美國西北大學凱洛格管理學院的高階主管教練兼任講師的布魯克．烏科維奇（Brooke Vuckovic）曾說：「當領導者情緒不穩定，對周圍的人來說是很大的挑戰。當員工表現不佳，他們通常會當場嚴厲斥責。雖然很多高層有這樣的性格，但公司卻不會立即做出反應。原因是這樣的：易怒的主管通常都會在有權勢的人面前保持很好的印象，也有可能是因為他們有價值，所以其他人不想冒風險給他們意見。遇到這類主管，員工就得保持鎮定，因為當主管無法做到這點，他們就必須更鎮定，或是不得不去澆熄因老大的怒火而引起的動亂。這樣當然很難管理，而且會帶給團隊一個異常的工作氛圍。」
四、缺乏自制力：
由於缺乏克制衝動的能力，這些人若是被放在高層或客戶面前會非常危險，因為不曉得他們會說出什麼話來。具有這種特質的人，通常也很難專注於執行任務。他們一般都富有創新的想法，但很容易一時興起又轉舵。
這些擁有很多「地雷」的上司，如果你去跟他的部屬聊天，就會知道他們在最佳的狀態下，富有創造力、、能鼓舞人心，但在最糟的情況下，他們很衝動、容易分心，無法好好管理自己的團隊，又會做出糟糕的商業決策。有一位軟體銷售經理就有這種問題，同儕在績效考核中給他這樣的回饋：「他有太多『看我就好』的時刻，特別是部屬當他觀眾的時候，或者是當我們招聘新人的時候。感覺像有人給他上發條，然後他就開始表演說故事、講笑話、瞎扯，一開始可能很有趣，後來他實在太誇張了。他可能想告訴你，這麼做是為了炒熱場子，但背後的目的都是關於他自己。這實在太浪費時間了，讓我們總是偏離目標。」
五、不信任他人：
不信任他人的人或許工作都很努力、有較高的績效標準。他們謹慎的態度，可以讓他們對公司內部的政治陰謀產生準確的洞見；他們也可能很悲觀，難以共事。部屬會發現他們什麼小事都想管，也會發現他們的多疑和不信任會讓專案陷入困境，因為懷疑會讓關係變得緊張，並產生對立。
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在百事公司，我們封這種人是「銷售預防協會」，在進行跨團隊的專案時，我們會盡量不讓他們分配到我們的專案。我發現，對從事技術職能（如製造、研發或軟體發展）、金融和法律行業的人來說，持懷疑態度是常見的事。以產業性質來說可以理解──因為這類行業講求精確、嚴謹，如此才能保護公司的資產。然而，我跟企業法律顧問、財務經理打交道時，他們的質疑程度已經越界，變成對任何「新的」都不信任。在這些交手過程中，我會試圖將對話從「為什麼我們不能」重新架構為「為什麼我們可以」。
六、行為消極：
被動的人，在他們最佳狀態下，是穩步推進計畫的「好士兵」。而在最糟糕的情況下，他們會阻礙組織發展、減緩創新、創造一種平庸的文化。他們厭惡風險、無法獨立行動，等於是保證不會有任何顯著的成就。獵頭公司的招募人員泰德．馬丁（Ted Martin），專為高成長風險資本和私募股權公司安排高層，他表示：「在我的行業裡，我面談過很多人，他們滿嘴離不開工作有多忙、行程有多滿，暗示自己是個努力工作的員工，所以應當承擔更多責任。但是要小心，儘管你每次會議都準時出席、按照指示做你該做的事，並不代表你是一個高績效的人，或是你應該得到升遷機會。有很多人掉進了我稱之為『過程促進者』的桶子裡，他們在眾所周知的裝配線上推動事情的發展，但不會推動組織變革，與那些突破並創新的高績效者相反。」
我想特別指出「防禦性」的危險，因為它抑制了學習和發展的能力。自我理解是事業成功的關鍵組成部分，而防禦性會降低反省和調整行為的能力。研究表明，防禦性強的人得到的意見回饋比心胸開放的人少，他們的認知會變得越來越不準確，盲點也會增加。
不曉得自己人際互動有什麼不對勁，而衍生出其他問題，就像這個例子。27歲的塞西莉亞在美國某間零售商的門市營運，參加一個管理發展專案。她聰明、積極，在培訓任務中出類拔萃，經過一年半的培訓，塞西莉亞被提拔到公司另一家零售店的人資部，負責招聘新人、舉辦員工訓練。她說：「那家規模很大，我在那裡是人資部的二號人物。」但一年後，她辭職了，據她的說法是：「因為想暫時離開零售業。」
當我問的更詳細時，真實的原因就更明顯。她說：「那裡沒有我原本以為會有的成長機會，而且看來我不太可能找到下一份工作。」當我問她，對於自己的表現，她是否聽過什麼特別的意見，或許可以解釋她為什麼缺乏成長機會，她說：「有，是有一件事。有人說我在團隊會議還有同事面前過於強勢。在這家店，人員替換是個很大的問題，所以我承受了很大的壓力要解決這個問題。我第一次去新開的店開會時，提出一個解決這個問題的絕佳計畫，每個人要做什麼都清清楚楚，可是那家員工的反應卻是：『等等，我們又不認識妳。』」當我問她這是不是特例，她說：「我想不是。我們召開季度會議時，我從主管那裡得知，在我提出一個計畫前，我都沒有得到大家的認可。我聽過很多次了，我想主管是覺得我沒有聽他的意見吧。」「那你有嗎？」我問。塞西莉亞回答說：「我覺得有啊，但我還是一直得換新老闆，實在很沮喪。」我問她是否從新老闆那裡聽到類似的意見，塞西莉亞說：「我想有吧，應該有啦。我覺得聽到批評很難受，我是個完美主義者，很難接受不好的評價。我不喜歡的話，我會否認它，我只想聽好話。」
本文節錄自：《職涯脫軌，當升職一再跳過我……：超過三分之二的人會遇到，怎麼辦？ 頂尖商學院教授告訴你，不被耽誤的人都怎麼做。》一書，卡特．凱斯特著，吳宜蓁譯，大是文化出版。
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